Choix de carrière éclairé et succès professionnel


09 Apr
09Apr

Même avec des programmes d’aide diversifiés pour faciliter le choix de carrière, le passage de tests d’orientation et la disponibilité des conseillers, choisir sa carrière ou la réorienter demeure une préoccupation chez tous les groupes d’âge.

Et si un test plus performant nous permettait de faire de meilleurs choix professionnels?

par Sandra Dumais


Cégep, université ou secondaire professionnel

 

Baisses de diplômation, décrochage, changement de programme à répétition sont mis en évidence dans les statistiques des institutions collégiales et universitaires.


Pendant ce temps, la formation professionnelle connaît une pénurie de personnel. Ces mêmes gens de métier diplômés du secondaire professionnel, qui autrefois se voyaient refuser l’accès aux études universitaires, ont maintenant la possibilité d’enseigner leur métier au secondaire ou au cégep. La formation professionnelle se retrouve maintenant valorisée et bien rémunérée.


Il y a une remise en question des valeurs personnelles et professionnelles relatives au choix de carrière, au-delà de la pression sociale. Choisir le bon domaine professionnel, en ce qui concerne tous les aspects du cheminement de carrière : statut d’emploi, conditions et environnement de travail, de même que son propre niveau de tolérance à l’égard de ces facteurs.


Les éléments sont là pour rendre le choix de carrière plus difficile, mais ce n’est pas tout.



Les éléments de la remise en question

 

On assiste à une grande remise en question sur les différents paliers de formation, entre reconnaissance sociale, reconnaissance professionnelle, niveaux de responsabilités en poste, motivations d’ordre cognitive, esthétique, individualiste, altruiste et idéologique.


D’autres éléments ajoutent de la complexité : le potentiel, la personnalité, les habiletés (interpersonnelle, technique, de gestion et de leadership).


S’ajoutent à cela plusieurs fausses croyances qui mettent en évidence l’importance de choisir une seule carrière pour toujours et dont le niveau salarial élevé symbolise la reconnaissance de soi.



Les tests psychométriques en choix de carrière

 

Bâtir sa carrière sur le résultat de tests psychométriques peut s’avérer un choix bien pesé, en autant que les répondants reconnaissent la pleine valeur de ces tests et la ressemblance des résultats obtenus avec leur profil personnel.

Le test le plus répandu au niveau scolaire est la typologie de Holland, basée sur la ressemblance  entre le type de personnalité d’un répondant et celui de professionnels qui occupent différents métiers et professions. Quoique ce test permette de faire ressortir de nombreux choix de carrière qui n’avaient pas été songé par le répondant, la seule correspondance avec le type de personnalité pourrait laisser croire qu’une carrière se joue sur un coup de dé. A cet effet, beaucoup d’étudiants ont rapporté être sceptiques quant à la validité de ce test, faisant référence à des résultats différents obtenus antérieurement avec le même test ou à des personnes qui ont regretté leur choix de carrière.


Parmi d’autres alternatives aux tests axés sur le choix de carrière, on retrouve :

  • La typologie de Schein, basée sur l’intérêt envers les échelons hiérarchiques des postes;
  • La typologie de Drive, définissant des types de cheminement de carrière selon les  motivations;
  • Le MBTI, définissant 16 types de personnalité par les éléments introversion ou extraversion, pensée ou sentiment, sensation ou intuition, jugement ou perception;
  • Le concept Nova, qui met en relation les préférences comportementales, les motivations, le potentiel, les habiletés et les types psychologiques.
  • Le test des 16 personnalités, regroupées en 5 aspects de la personnalité associés à des métiers et à des professions.



Les avantages et les particularités de l’utilisation d’un test psychométrique


Que l’on soit membre de la génération Y (24 ans et moins), de la génération X (25-45 ans) ou un baby-boomer, la gestion de carrière passe par un renforcement de la connaissance de soi et par un bilan complet des valeurs et des motivations, lesquels font partie du cheminement professionnel, justifiant l’utilisation d’un test de choix de carrière.


Lorsqu’un métier ou une profession est remis en question, de même que la décision de changer d’environnement de travail; de démarrer une entreprise; d’accepter une promotion ou un poste différent, un bon test demeure une bonne référence.

Un bon test permet également de :

  • recentrer ses besoins professionnels sur son profil personnel;
  • définir des axes de développement des habiletés ou des compétences aux fins de croissance personnelle ou professionnelle.

Un bon test n'est pas nécessairement coûteux et les tests de courte durée ne sont pas moins efficaces. Toutefois, puisque certains tests ne sont pas uniquement utilisés aux fins de choix de carrière, mais davantage en évaluation de potentiel, l'expérience du conseiller lui permettra de personnaliser le test en fonction du besoin du client.



 L’utilisation de ces tests en milieu organisationnel


L’utilité de ces tests s’étend également en gestion de la relève, pour des postes professionnels et cadres. En effet, le recrutement de candidats dont le profil correspond aux descriptions de poste à combler, ainsi qu’aux valeurs véhiculées par l’organisation, se réalise plus efficacement s’il est basé sur l’analyse psychométrique des candidats.  


Si des spécialistes en ressources humaines établissent la validité et la fiabilité d’un test selon son nombre d’années d’existence, d’autres font davantage confiance aux récents tests, parce qu’en plus de combiner d’anciennes théories analytiques, ils sont adaptés aux besoins actuels des organisations. De tels besoins peuvent se situer en développement de synergie de groupe, de compétences ou d’habiletés techniques; conduite du changement; gestion des conflits et profils de postes.



Conclusion

 

Le choix du test et les compétences du conseiller contribuent à part égales à un choix de carrière éclairé selon la personnalité, les valeurs et les motivations du client. Il est préférable de les combiner pour se donner de meilleures chances d'envisager les métiers et les professions sous tous les angles possibles.


Sources


Dion-Viens, D. Encore plus de décrocheurs dans les universités, Journal de Québec, 1er février 2018. http://www.journaldemontreal.com/2016/02/01/encore-plus-de-decrocheurs


Dion-Viens, D. Le décrochage en hausse au cégep, Journal de Québec, 2 juin 2017.

http://www.journaldequebec.com/2017/06/02/le-decrochage-en-hausse-au-cegep


Faladeau, I.; Roy, R. (2003). S'orienter malgré l'indécision. 

 

Labre, D. La gestion de carrière : levier de motivation et de mobilisation des employés, avril/mai 2009. 

http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?p=359200

 

Naud, J-P. (s.d). Bien ancrer sa carrière sur ses valeurs personnelles. www.portailrh.org/gestionnaire/fiche.aspx?p=461118



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