Transformer un lieu de travail en inclusivité et force de travail : stratégies gagnantes


04 Jul
04Jul

Le TDAH est présent chez 3 à 4% de la population mondiale adulte (Hammarrenger, 2018). Il est responsable de la perte d’une heure par jour d’inefficacité chez 70 à 80% de ces personnes en emploi, dont les conséquences se répercutent sur un congédiement deux fois plus élevé chez les membres de ce groupe (Ramsay, J. R. et A. Rostain, 2015).

Un tel employé peut-il s’épanouir dans sa vie professionnelle? Quels sont les effets sur sa vie quotidienne, relativement à ses responsabilités, à sa créativité et à sa performance ?

par Sandra Dumais


De l’école au marché du travail

Tout au long de son parcours scolaire, le jeune qui est atteint du TDAH apprend généralement à développer des méthodes de travail qui l’aident à obtenir un diplôme, avec ou sans médication. Durant sa jeunesse, il peut bénéficier d’un encadrement scolaire et de privilèges réservés à ceux qui ont obtenu un diagnostic professionnel.

En milieu de travail, la situation peut être différente pour certaines personnes.

Le TDAH n’étant pas reconnu en tant que handicap, un candidat ne peut pas bénéficier des mêmes avantages ou priorités d’embauche que ceux qui sont atteints de handicaps reconnus comme tel (non-voyants, sourds-muets, etc.) à l’intérieur de politiques d’embauche. De plus, la médication existante n’est pas une alternative qui convienne à tous, car ses effets secondaires sont nombreux et elle peut être contre-indiquée aux personnes anxieuses, fumeuses ou d’un certain âge. 

Ces personnes ont pour alternative de se tourner vers d’autres moyens qui faciliteront leur embauche; leur intégration au travail et favoriseront leur productivité.


Les lacunes au travail

Sur le marché du travail, ils se retrouvent avec la même problématique qu’en milieu scolaire sauf qu’habituellement, troubles et impacts sont inconnus et non reconnus. Dans la réalité quotidienne, la perception des collègues et superviseurs est influencée par des manifestations telles que : distraction élevée ; efforts soutenus plus difficiles ; informations manquantes pour amorcer ou poursuivre une activité ou un projet; oublis et retards; impulsivité et hypersensibilité; décisions hâtives interprétées comme des erreurs de jugement; planification, rigueur, gestion du temps et organisation déficientes; crainte de commettre des erreurs; procrastination. 


Les responsabilités de l'individu et de l'employeur

Les personnes affectées par un TDAH auraient avantage à sélectionner soigneusement un milieu et un employeur où règne davantage d'ouverture; d'adaptation et de valorisation des compétences individuelles. 



Des projets stimulants

Les personnes affectées par un TDAH peuvent être suffisamment motivées dans l’exercice de leurs fonctions pour s’adapter aisément aux contraintes de leur milieu de travail. Elles réussiront très bien si des projets stimulants leur sont confiés, car la routine et les tâches répétitives sont à proscrire pour les garder attentives et productives.


Stratégie de management des talents

Le management de masse n'étant pas en mesure de répondre adéquatement à leurs besoins, mais davantage porté à les étiqueter en comportements difficiles et à porter atteinte à leur santé émotionnelle. Le type d'emploi occupé; les stratégies en ressources humaines et la culture organisationnelle sont des éléments qui permettront d'apprécier le savoir-faire, de réaliser le plein potentiel et d'obtenir un partenariat gagnant avec ces personnes.

En management des talents, on pourra s'affairer à définir les meilleures conditions et la meilleure stratégie dont pourront tirer avantage l'employé et l'organisation. L'impact sur la fidélisation des talents; la marque employeur et le bonheur au travail n'en sera que plus bénéfique.


trouver un milieu de travail dans lequel elles pourront transformer leurs lacunes en forces de travail. Certains contextes ont besoin des caractéristiques particulières qui distinguent ces personnes pour atteindre des objectifs ambitieux. Hautement motivées par le risque élevé, elles peuvent déployer beaucoup d’énergie et déléguer des responsabilités à des tierces personnes, car elles sont animées par des problèmes complexes et une grande combativité. Cela leur permet de mettre à profit leur créativité et leur impulsivité et d’en observer les résultats à court terme.

Des mesures d’adaptation

Étant de nature résistantes au changement, la mise en place de mesures d’adaptation assure un encadrement qui facilite la transition vers l’efficacité. Surtout en contexte de pénurie de main d’œuvre, ces mesures offrent un avantage considérable pour une organisation concurrentielle :

  • Capter l’attention au bon endroit, en utilisant des bruits technologiques uniquement pour des rappels d’échéances, pour des rendez-vous et pour des agendas virtuels.
  • Des réunions d’équipe régulières qui recueillent des idées et font appel à la créativité sont stimulantes;
  • Présenter les tâches selon le degré de priorité facilite la gestion du temps et l’efficacité, tout en réduisant l’anxiété;
  • Faciliter les mouvements de main d’œuvre ou enrichir les tâches en fonction des forces des individus, sont des stimulateurs très efficaces. Ils sont aussi d’importantes stratégies de reconnaissance et de fidélisation des employés.

Reconnaître et performer

Un employé non médicamenté peut transformer ses lacunes du TDAH en forces de travail, en effectuant des tâches qui le stimulent, selon le degré de responsabilité qui lui convient d’exercer. Des stratégies de gestion plus humaines, notamment la mise en place de mesures d’adaptation, facilitent la reconnaissance et la valorisation des particularités de ces personnes, qui leur permettront de performer et d'atteindre leur plein potentiel. Il s'agit d'innover grâce aux compétences individuelles et collectives.


Sources

Hammarrenger, B (2018). TDAH, https://aqnp.ca/documentation/developpemental/tdah/

Pearson, M.; Blondeau, J. (2015). L’art de penser autrement : comment gérer un employé présentant un TDAH?
https://www. ordrecrha.org/ressources/revue-rh/archives/l-art-de-penser-autrement-comment-gerer-un-employe-presentant-un-tdah

Ramsay, J. R. et A. Rostain (2015). The Adult ADHD Tool Kit, New York, Routledge.

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